«Unsere Mitarbeitenden sollen unternehmerisch denken» war wohl eine der am häufigsten genannten Herausforderungen, die meine Kunden mir gegenüber im letzten Jahr adressiert haben.
Aber was bedeutet das genau?
Grundsätzlich ist bei diesem Wunsch eine gute Absicht dahinter. Wichtig ist aber, ein gemeinsames Verständnis über diese Aussage zu bekommen. Denn nicht jede Person versteht unter dem Ausdruck «Unternehmerisches Denken» das Gleiche. Das kann von Selbstverantwortung über Eigeninitiative, selbständiges Entscheiden bis hin zu Innovationskraft gehen. Sehr oft höre ich beispielsweise, dass Führungskräfte sich wünschen, dass Mitarbeitende öfter so handeln würden, als würde ihnen die Firma selbst gehören und weniger so, als wären sie Angestellte.
Woher kommt dieser Wunsch?
Kann es sein, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden in den letzten Jahren anders erzogen haben? Wurden ihre sprudelnden Gedanken oftmals als «too much», «fehl am Platz» oder «nicht jetzt» abgetan? Wieso übernehmen Mitarbeitende nicht proaktiv Verantwortung? Wieso haben sie – bis auf wenige Ausnahmen – aufgehört, ihre Ideen in den Arbeitsalltag einzubringen?
Fragen über Fragen. Und sicherlich gibt es nicht eine allgemeingültige Antwort. Fakt ist, dass diese Situation nicht von heute auf morgen entstanden ist. Viele Mitarbeitende, mit denen ich spreche, erzählen mir, dass sie dieses Sprühen oder diesen Extra-Effort über eine lange Zeit hinweg eingebracht haben. Immer wenn sie den Job gewechselt haben, ist die Hoffnung, an Veränderungsvorhaben mitzuwirken, sie gar zu prägen, wieder gewachsen. An den meisten Stellen, ist dieser Enthusiasmus aber mit der Zeit wieder abgeklungen. Und wieso? Die Antwort, die mir die Befragten am häufigsten gegeben haben war: «Weil es ja eh nichts gebracht hat. Man hat nicht wirklich gewollt. Man wusste es besser. Mein Input war unerwünscht.» Und heute wünschen sich die Führungskräfte von vielen Unternehmen genau diesen Spirit zurück.
«Meine Türe ist immer offen.»
Nicht selten habe ich in meiner Laufbahn diesen Satz gehört. Die Absender dieser Aussagen wollten mir damit verdeutlichen, dass die Mitarbeitenden jederzeit zu ihnen kommen können. Und dass sie offene Ohren für deren Ideen und Ansätze, aber auch Anliegen haben. Auch da war auch eine gute Absicht dahinter. Und sie wollten damit natürlich auch die Eigenverantwortung bei den Mitarbeitenden fördern. So dass sie sich selbst holen, was sie benötigen.
Worte alleine reichen nicht
Leider braucht es ein bisschen mehr als so eine Geste. Der Ansatz oder die grundsätzliche Absicht sind gut. Aber dadurch, dass Mitarbeitende von vielen Firmen nun jahrelang gegenteilige Erfahrungen gemacht haben, reichen Worte alleine nicht. Wenn ein Unternehmen tatsächlich Eigeninitiative, Eigenverantwortung fördern will, dann braucht es Gefässe, Handlungen oder auch entsprechende Spielräume, mit denen diese Vorhaben und der echte Wille sichtbar werden. Die Generation Z würde dazu «Walk the talk» sagen. Und das Zauberwort dabei: Wiederholung, so dass die Taten immer und immer wieder sichtbar werden.
Ein Tipp für die Praxis-Umsetzung
Es gibt eine Vielzahl an Möglichkeiten, wie man das in die Realität umsetzen kann. Eine gute Variante sind Lean Coffees von Initiativ-Gruppen, bei denen die Teilnahme freiwillig ist. So können Ideen gesammelt und priorisiert werden. Gerade bei der Einführung von solchen Umsetzungsvarianten spricht es natürlich Bände, wenn auch Personen aus der Führungsetage dabei sind. Ein sehr starkes Zeichen setzt es auch, wenn es jährliche Budgets für solche Vorhaben gibt. Auch mit wenig Mitteln ist viel erreichbar. Sobald aber Zahlen hinter solche Initiativen kommen, zeigt das allen auch den Stellenwert innerhalb der Unternehmung auf. Natürlich geht es nicht darum, einfach aus Prinzip ein Budget zu sprechen. Ich bin aber überzeugt, dass die Mehrheit der Mitarbeitenden solche Mittel nur für einen Zweck einsetzen, der auch effektive Wirkung mit sich bringt. Hier zählt einmal mehr: Vertrauen. Schliesslich gehen wir davon aus, dass das Unternehmen mehrheitlich fähige Mitarbeitende beschäftigt.
Eine von vielen Möglichkeiten
Das erläuterte Beispiel zeigt nur eine von zahllosen Möglichkeiten, Attribute von Unternehmertum zu fördern. Hier gehören aber noch eine ganze Reihe anderer Begriffe beleuchtet. Um den Rahmen dieses Blog-Artikels nicht zu sprengen, nenne ich hier eine kleine Auswahl, lediglich stichwortartig: Loslassen, Transparenz, Abgeben, Verantwortung verstehen (auf allen Ebenen), Machen lassen, Fehler zulassen, Entscheidungen klar regeln und überlassen. Eine wertvolle Methode möchte ich in diesem Zusammenhang allerdings nicht unerwähnt lassen. Wenn meine Kunden das Ziel haben, ihren Teams echten Spielraum im Einbringen ihres Anteils zum Erreichen der Unternehmens-Strategie zu geben, empfehle ich gerne die Einführung der OKR-Methode. Es geht dabei um ein Zielsystem zur Synchronisierung von Zielen auf allen Unternehmensstufen, umgesetzt als agiler Prozess. Das Besondere: Mitarbeitende tauschen sich eigenständig im Team zu ihren Fortschritten und Initiativen aus. Nach jedem Zyklus betrachten sie ihre Erfahrungen und lernen so gegenseitig. Das erlangte Wissen fliesst direkt in den nächsten Zyklus ein.
Fazit
Unternehmerisches Denken und Handeln passiert nicht von heute auf morgen. Es gehört eine gezielte Absicht und breit abgestütztes Verhalten mit dazu. Es braucht mehr als Worte. Die Versprechen und der Wunsch nach echter Realisierung müssen für alle Mitarbeitenden erlebbar sein. Je stärker konkrete Beispiele für alle – immer wieder – sichtbar werden, desto mehr Eigendynamik wird die Veränderung annehmen.
Wäre eine Veränderung in diesem Bereich auch in ihrem Unternehmen wünschenswert? Oder möchten Sie erfahren, was OKR in ihrem Unternehmen bewirken kann und wie wir die Methode gemeinsam und Schritt für Schritt einführen könnten? Lassen Sie uns darüber sprechen.