Wäre es nicht grossartig, wenn allen in unserem Unternehmen klar wäre, welche strategische Stossrichtung wir verfolgen? Und wäre es nicht noch grossartiger, wenn alle wüssten, wie sie ihren individuellen Beitrag zur Erreichung der gesetzten Unternehmensziele beitragen könnten? Dank OKR wird dieser Traum ein grosses Stück realistischer.
Abb.: Eigene Darstellung mit Unterstützung von DALL-E
Was sind OKR eigentlich?
Ausformuliert bedeutet OKR Objectives und Key Results. OKR ist die Kombination eines ganzheitlichen Zielsystems mit einem agilen Prozess. OKR synchronisieren die längerfristigen Unternehmensziele mit den kurzfristigeren Teamzielen, und zwar stark geprägt von Eigenverantwortung und Transparenz. Das führt einerseits dazu, dass die täglichen Handlungen immer wieder im Einklang mit der Unternehmensstrategie priorisiert werden. Andererseits gibt es auchimmer wieder Anlass zur Prüfung und gegebenenfalls zur Anpassung der gewählten Massnahmen und Aktivitäten.
Vorteile von OKR auf einen Blick
Fokus, Klarheit und Transparenz in der Formulierung der unternehmerischen Ziele und Ambitionen.
Kollaborativ: Führung und Mitgestaltung durch alle Mitarbeitenden.
Rahmenwerk zur zielgerichteten und messbaren Umsetzung der Strategie: weniger anfangen und mehr erreichen.
Ein Instrument, um sich sicher in komplexen Umfeldern zu navigieren.
Niemals fertig: die Zeit steht auch nicht still. Der agile Prozess lässt es zu, die Ziele neuen Gegebenheiten anzupassen.
Herausforderungen und Lösungen
Die Einführung von OKR kann einige Herausforderungen mit sich bringen. Beispielsweise mache ich bei meinen Kunden immer wieder die Erfahrung, dass die Formulierung von wirkungsfokussierten Objectives gar nicht so einfach ist. Wir sind alle so stark auf sofortige Lösungsfindung ausgerichtet, dass wir gerne mit Aktivitäten statt mit Wirkung planen. Also zum Beispiel formulieren wir in einem Objective, dass wir gerne 10 neue Produkte lancieren möchten. Das ist eine klassische Aktivität. Die Wirkung, die mit den Produkten erzielt werden soll könnte formuliert in einem Objective so lauten: «Wir stiften mit neuen Features unserer Produkte echten Mehrwert für unsere Kunden.»Bei einer gut begleiteten Einführung, kann dem mit «Objective-Checklisten» und sogenannten Soundings*, wo alle Beteiligten gegenseitig kritisch hinterfragen, ob das Objective gut oder optimierungsbedürftig ist, entgegengewirkt werden. Meine Kunden haben mit jedem Zyklus mehr Erfahrung gewonnen und somit kam auch schnell mehr Leichtigkeit in diesen Prozessschritt.
Auch der Prozess mit seinen einzelnen Schritten kann am Anfang leicht in der Hektik des Alltags untergehen. Mein Tipp ist hier von Anfang an regelmässige, aber kurze Austausch-Meetings einzuplanen. Gerade zu Beginn einer Einführung erlebe ich immer wieder Frustmomente, wenn die Teilnehmenden zu lange ohne Aussenblick arbeiten. Sinnvoll ist es, hier zu Beginn mit einer externen Person zu arbeiten, welche Erfahrung in der Einführung von OKR mitbringt. Das gibt den Teilnehmenden frische Inspiration und neuen Drive für den nächsten Schritt. Gleichzeitig empfehle ich immer, eine Person aus dem Unternehmen als OKR-Master zu entwickeln: entweder durch eine kurze Ausbildung zum Thema, oder gerne auch durch engen Austausch mit der externen Person, die die OKR-Einführung begleitet.
Generell gilt: je mehr Routine ein Unternehmen im Arbeiten mit OKR bekommt – das heisst also, je mehr Zyklen durchlaufen wurden – desto natürlicher laufen die einzelnen Schritte ab. Vor allem – und das ist ja das eigentliche Ziel an der Einführung einer solchen Methode – stellt sich die Wirkung von gemeinsamen Arbeiten auf ein übergeordnetes Ziel auf verschiedenen Ebenen ein. Und das macht dann so richtig Freude und gibt enormen, gerne auch wirtschaftlichen Drive.
Ein Beispiel aus der Praxis
Nun kennen wir zwar die Bedeutung, ein paar Vorteile und diverse Herausforderungen rund um OKR. Aber wieso soll ich jetzt den Aufwand betreiben, diese Methode in meiner Unternehmung einzuführen? Aus meiner Sicht gibt es eine ganze Reihe von guten Gründen, vier davon teile ich hier gerne mit Euch:
Einerseits zwingt OKR das Unternehmen dazu, sich zumindest für die nächsten 12 Monate ein bis zwei grobe Ziele zu überlegen, dies zu formulieren und dann auch transparent zu machen. Wir gehen davon aus, dass das Unternehmen lauter fähige Mitarbeitende hat. Wenn diese eine Stossrichtung vorgegeben sehen, sind sie plötzlich auch in der Lage, ihre Haupttätigkeiten nach dieser groben Marschrichtung auszurichten. Konkret könnte so ein Unternehmens Objective zum Beispiel lauten «Positionierung als führende Kreativagentur in der Schweiz mit Fokus auf digitale Innovation.»
Sehr oft erlebe ich es, dass mir gesagt wird, dass Teams in zu unterschiedlichen Richtungen unterwegs sind. Mit einem transparenten Zielsystem, das sowohl Top-Down aber auch Bottum-Up funktioniert, entsteht ganz natürlich eine Synchronisierung der Hauptaktivitäten, immer ausgerichtet auf die gewünschte Wirkung für die nächsten 12 Monate. Im oben genannten Beispiel wird somit klar, dass im Zweifel der Fokus nicht auf analoge sondern auf digitale Kampagnen gelegt wird.
Die Teams entwickeln die Objectives für ihre 3-Monatszyklen selbst. Das gibt Ihnen grosse Eigenständigkeit und fördert die Selbstverantwortung. Dadurch, dass die Team-OKR für alle jederzeit einsehbar sind, kann da auch nicht irgendetwas formuliert werden. Sondern es ist Teil eines grossen Ganzen. Das fördert ganz nebenbei den Zusammenhalt. So ein Team-Objective in unserem Beispiel könnte für den 1. Zyklus nun also lauten: «Wir entwickeln unser Know-How im Bereich KI, um unseren Kunden innovative Kampagnen-Ideen umsetzen zu können.»
Dadurch, dass die Team-Objectives sich immer auf einen 3-Monatszyklus beziehen, ermöglicht diese Methode, die aus der agilen Welt stammt, nach jedem Zyklus konkrete Learnings zu ziehen und diese auf die Ziele des nächsten Zyklus anzuwenden. Sollte das Team im obigen Beispiel also merken, dass sie sich besser auf einen anderen Bereich der digitalen Innovation konzentrieren sollte, ist das nach dem 1. Zyklus anpassbar.
Fazit
OKR ist keine Methode, mit der man mal schnell schnell das Denken der Mitarbeitenden verändert. OKR kann aber eine sehr wirkungsvolle Methode sein, um das eigenständige Entwickeln von Lösungen zu fördern. Gut begleitet, hält sich der Aufwand einer Einführung in Grenzen. Die Resultate, die sich aus einer erfolgreichen Einführung entfalten, sind beeindruckend. Nicht zuletzt durch die Synchronisierung der kurz- und mittelfristigen Ziele auf den verschiedenen Ebenen einer Unternehmung, werden vorhandene Ressourcen sehr gezielt eingesetzt und unterstützen sich so gegenseitig.
Passt die Thematik von OKR grundsätzlich zu Euren Herausforderungen, ihr könnt die Methode aber noch zu wenig greifen, oder Euch nicht vorstellen, wie eine Einführung konkret bei Euch in der Firma aussehen könnte? In einer ersten Impuls-Session bringe ich Euch die Methode näher und zeige erste Ansätze auf, wie Prozess und Einführung in Eurem speziellen Fall aussehen können.