Warum die Selbsteinschätzung von Führungskräften oft trügerisch ist, was schlechte Führung für Auswirkungen hat und wie man sie vermeiden kann.
Quelle: Gallup, State of the Global Workplace 2022 Report Europe, eigene Übersetzung
Die Fakten
Gute Führungskräfte zeichnen sich durch verschiedene Eigenschaften aus: Sie haben eine klare Vision, setzen realistische Ziele, motivieren ihre Mitarbeitenden zum Hinterfragen und zu Innovation, verfügen über ein hohes Mass an Empathie und Kommunikationsfähigkeit, um nur ein paar Punkte zu nennen. Doch was passiert, wenn diese Eigenschaften nur oberflächlich vorhanden sind und sich lediglich im scheinbaren Erfolg zeigen? Oftmals sehen sich Führungskräfte selbst als gute Führungskräfte, auch wenn ihre Mitarbeitenden dies anders empfinden. Die oben erwähnte Untersuchung von Gallup zeigt, wie gross der Unterschied zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung ist: fast alle befragten Führungskräfte (97%) denken, dass sie einen guten Chef-Job machen. Von drei befragten Personen hatten zwei (69%) es in ihrer Laufbahn schon mit schlechten Vorgesetzten zu tun. Gerade mal jede dritte befragte Person (31%) gab an, bisher nur gute Vorgesetzte gehabt zu haben. Wenn man die Ergebnisse dieser zwei Fragestellungen vergleicht, bleibt ein sich zunächst nicht selbsterklärender Gap.
Auswirkungen
Das Thema Quiet Quitting ist in den Medien aktuell fast omnipräsent. So kommen wir – zum Glück – praktisch nicht mehr darum herum, dem Stellenwert von Führung mehr Beachtung zu schenken. Doch Kündigung ist erst das Ende der Fahnenstange. Schon lange vor dieser doch einschneidenden Konsequenz hat die Führungsqualität einen immer noch massiv unterschätzen Einfluss auf etliche Aspekte. So hat schlechte Führung zum Beispiel Einfluss auf die Arbeitsqualität, sie kann eine negative Arbeitsatmosphäre mit Auswirkungen weit über das betroffene Team schüren, sie kann aber auch die Produktivität hemmen. Oder positiv betrachtet: gute Führung trägt in Unternehmen zu mehr Freude, Tatkraft, Innovationskraft und somit kurz gesagt auch schlicht zu massiv grösserem Erfolg bei.
Alternativen
Die Frage des Gaps haben wir noch nicht geklärt. Die Entstehung und die Vermeidung in Zukunft stehen aus meiner Perspektive in engem Zusammenhang: Auch ich habe mich in meinen vergangenen Führungspositionen immer wieder mit meiner Führungsrolle und meinen Stärken und Schwächen auseinandergesetzt. Wer das nicht tut, wird immer im Ungewissen darüber bleiben, wo sein oder ihr Entwicklungspotenzial liegt. Ein essenzieller Bestandteil dieser Arbeit geht meines Erachtens über die Selbstreflexion hinaus. Hier ein paar Tipps:
1. Offene Kommunikation fördern: Schafft ein offenes und vertrauensvolles Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeitende ihre Meinung äussern können, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen. Dadurch könnt ihr Schwierigkeiten frühzeitig erkennen und (gemeinsam) lösen.
2. Regelmässiges Feedback einholen: Auf der Grundlage von Punkte 1 könnt ihr nun regelmässig echtes, ernst gemeintes und lösungsorientiertes Feedback von Euren Mitarbeitenden einholen. Nehmt es ernst. Und versucht mittels dieser Anhaltspunkte Eure Führungsfähigkeiten laufend zu verbessern.
3. Empathisch handeln: Zeigt Empathie und Verständnis für Eure Mitarbeitenden. Versucht, auf ihre Bedürfnisse und Probleme einzugehen und bietet Unterstützung an.
4. Regelmässige Weiterbildung: Baut Elemente der persönlichen Weiterentwicklung zum Thema «New Leadership» in Euren persönlichen Entwicklungsplan ein. Das kann aus Kursen, dem Lesen von Büchern oder auch Coachings bestehen.
Fazit
Dieser Artikel liefert keine abschliessende Antwort zur Entstehung des Gaps zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung im Bereich von Führungsfähigkeiten. Jedoch sind Führungskräfte sicher gut damit beraten, durch Kommunikation mit ihren Mitarbeitenden, näher an die effektive Qualität ihrer Führung zu gelangen. Voraussetzung für echtes Feedback ist ebenfalls Führungsaufgabe: das Schaffen eines Umfeldes, in welchem offen und ohne Hemmungen kommuniziert wird. Wenn Führungskräfte sich die Reflexion ihrer eigenen Ziele im Bereich Leadership als Fixpunkt in die Jahresagenda nehmen und bewusst daran arbeiten, ist sicherlich ein grosser Schritt getan, um diesen Gap etwas kleiner zu bekommen.
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