Bei vielen von uns stellen sich die Haare schon auf, wenn wir das Wort Feedback nur hören. Das hat einen guten Grund. Diverse Studien zeigen, dass Feedback in rund 30-50 Prozent der Fälle die Leistung sogar verschlechtert.
Bildlegende: Eigene Darstellung mit Unterstützung von Dall-E
Feedback ist nicht gleich Feedback
Natürlich kann man über die Prozentangabe in der Einleitung stundenlang diskutieren. Und natürlich gibt es auch viele Fälle, in denen Feedback eine positive Wirkung hat. Trotzdem ist die Verschlechterungs-Zahl aus meiner Sicht hoch genug, um das Thema ernsthaft zu betrachten und etwas dafür zu tun, dass sie kleiner wird. Um die Fälle mit negativer Wirkung seltener werden zu lassen, gibt es ein paar eindeutige Ansatzpunkte, die über das sogenannte «konstruktive Feedback» hinaus gehen. Zum Beispiel spielen Zeitpunkt, Ort, Tonfall, geistige Verfügbarkeit meines Gegenübers, aber auch Körpersprache eine ganz zentrale Rolle, um hier nur einen kleinen Auszug zu nennen. Mein liebstes Anti-Beispiel ist immer noch der Feedback-Burger. Da sagt man seinem Gegenüber zuerst etwas Positives, bevor man die eigentliche Botschaft überbringt und dann mit etwas Schönem abschliesst, damit das Negative ja nicht zu sehr im Zentrum steht. Natürlich ist die Grundidee dieser Methode schön, damit hat es sich dann aber auch schon bald. Dass Feebackgeben und -nehmen mit grossen Hemmungen oder gar Ängsten verbunden ist, kann leider nicht einfach mit einer lustigen Methode weggewischt werden.Und einfach, dass das kurz geklärt sei: Auch ich habe schon viele Feedback-Gespräche geführt, die genauso abliefen und bei beiden Seiten keine guten Erinnerungen hinterliessen. Aber genau hier fängt es an: mit Selbstreflexion kann ich solche Erfahrungen richtig einordnen und nach Alternativen fürs nächste Mal suchen. Und am Schluss gilt auch hier: üben, üben, üben.
Etablieren einer Kultur des Wachsens und des Lernens
Alle Tipps, Tricks und Werkzeuge nützen nichts, wenn ihr Euch als Unternehmen nicht in einem grundlegenden Punkt einig seid: dass ihr gemeinsam Wachsen und Euch entwickeln wollt. Dass ihr von den unterschiedlichsten Stärken und Rucksäcken, die es in Eurer Firma gibt, profitieren möchtet. Und dass ihr alle zusammen von CEO bis Reinigungskraft offen seid, zu lernen. Nur wenn diese Grundvoraussetzung geschaffen, und eine gemeinsame Haltung vorhanden ist, können Werkzeuge richtig greifen. In meiner Erfahrung mit Kund:innen hat sich eine sogenannte Absichtserklärung als sehr nützlich erwiesen. Selbstverständlich muss diese mit der Firmenstrategie, also auch mit den Werten und Zielen der Firma übereinstimmen. Nur dann kann in so einer Absichtserklärung auch ein schnell und für alle verständliches WARUM für diese Kultur des Wachsens und Lernens formuliert werden. Wichtig ist, dass ihr die zentralen Punkte rund um das Thema mit Eckpfeilern als einfache Anleitung aufsetzt, die für alle verständlich ist. Sie soll die Art und Weise, wie ihr die Thematik bei Euch in der Firma versteht festhalten, also zum Beispiel «Feedback als eine Haltung der Wertschätzung» oder «Aktives Zuhören als echtes Interesse».
Tools und Methoden
Wenn der Rahmen steht, könnt ihr das Ganze mit Inhalt füllen. Gerade, wenn ihr bisher nicht sehr geübt darin seid, Euch Rückmeldungen zu geben, kann es Sinn machen, dafür Workshops durchzuführen. Der grosse Vorteil dabei ist, dass man die neuen Werkzeuge oder auch einfach mal nur ein Probe-Gespräch in einem sicheren Rahmen testen kann. In einem Raum, in dem es erlaubt ist Fehler zu machen. So kann man Erfahrungen für die Praxis sammeln. Der nette Nebeneffekt: Alle befinden sich im gleichen Boot. Ihr habt Feedback aktiv thematisiert. Alle wissen, dass Feedback in Eurer Firma wichtig und erwünscht ist. Und ihr könnt in angespannten Situationen vielleicht auch einmal mit ein bisschen Humor reagieren, weil alle teil eines Lernprozesses sind. Wenn in einem Thema alle Beteiligten in einer ähnlichen Situation sind, liegt die Toleranzgrenze automatisch höher und ein paar unglücklich formulierte Sätze werden leichter verziehen.
Selbstverständlich gibt es auch eine ganze Reihe an nützlichen Methoden, die helfen, Feedback beim Empfänger von Haus aus besser ankommen zu lassen. Eine meiner Lieblingsmethoden dazu ist FeedFoward. Wer mehr zu dieser Methode erfahren will, kann das hier nachlesen. Ich mag diese Methode persönlich sehr, vor allem auch, weil es bei der Anwendung darum geht, nach vorne zu schauen. Man konzentriert also all seine Aussagen auf Verbesserung in der Zukunft und nicht auf das, was schlecht lief in der Vergangenheit. Ja, das ist ein bisschen gewöhnungsbedürftig und braucht ebenfalls Übung, die Methode ist aber super kraft- und wirkungsvoll.
Und wieso soll Feedback nun ein Zeichen der Wertschätzung sein?
Wenn wir eine Kultur prägen, in der alle Mitarbeitenden sich für eine stetige Verbesserung und Weiterentwicklung und für Innovation einsetzen, dann ist Feedback ein absolutes Basic. Denn ohne einen Perspektivenwechsel kann eine Person sich längerfristig nur in einem eingeschränkten Mass verbessern. Der Blick von aussen bringt neue Eindrücke und Ideen. Ist so eine Form der Zusammenarbeit erstmal etabliert weiss ich, dass meine Feedbackgeber:innen echtes Interesse an meiner Entwicklung und an jener des ganzen Unternehmens haben. Wären diese Person beispielsweise im Quiet-Quittung Modus oder hätte sie kein Interesse daran, einen Beitrag zum Firmenwachstum zu leisten, würde sie sich die Mühe nicht machen.
Wie ist die Feedback-Kultur in Eurer Firma? Sagt man sich gegenseitig, welche Verbesserungspunkte man sieht? Oder werden solche Meinungen eher für sich behalten? Wenn ihr Lust habt, Euch mit mir zu diesem Thema zu unterhalten, oder vielleicht mal eine neue Methode zum Feedbackgeben lernen möchtet, meldet Euch gerne wie gewohnt: